世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济进步从自然资源、资本资源角逐推向人力资源角逐。从某种意义上说，哪个拥有人才，哪个就能在角逐中占据优势。人力资源的开发、借助、管理将成为人类社会进步的重点制约原因。适应常识经济形势的进步，打造与现代人力资源管理相适应的人力资源会计模式便火烧眉毛。现在，人力资源会计主要有三种模式：即人力资源本钱会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计。虽然现在理论界对人力资源会计的确认、计量、账户设置、核算办法、会计报告披露办法等都作了很多论述，但还是处于理论研究阶段，实践工作很难推行。这说明目前人力资源会计规范的打造还需要不断地探索和健全。在总结前人研究成就的基础上就企业人力资源会计现在很难推行是什么原因及对策谈什么时间粗浅怎么看。
1、人力资源会计在国内尚未推行是什么原因
1、人力资源会计理论本身不够健全。现在国内人力资源会计还处于理论研究阶段，尚未形成一套完整的理论体系和核算体系，正是因为人力资源会计理论自己存在这类不健全制约了人力资源会计在实践中的推行。
2、传统思想观念的束缚。对物质资源的计量和报告，大家觉得是理所当然的事情，假如将人力资源纳入会计核算体系就会导致把人，即把劳动者当成普通的物质财产之感。实质上，确认人力资源为资产，并非对人本身的论价，而是对其拥有些常识、对企业的贡献大小的评价。人只不过人力资源这项资产的载体，将人力资源确觉得资产是对人才、常识的尊重。
3、人力资源会计可操作性不强。因为人力资源的确认与计量不是以实质本钱为基础，不可防止地用到不少估计的数据和假定条件。如人力资源供应求购关系对单个企业的影响、复杂劳动与简单劳动的比率关系等。这就需要企业拥有健全的信息管理软件和长期的历史数据支持人力资源会计系统的运行，因此核算本钱比较高，信息失真隐患大。
4、人力资源市场还不够健全。现在国内人才市场、劳务市场虽然有了肯定的进步，但仍非常不健全，没办法提供一个科学的人力资源价值评估体系。一个适当的人才市场价格，是人力资源会计核算的依据。因为人才没办法自由流动，企业就没办法自由获得所需人才，因而社会也就没办法提供对人力资源信息的准确需要。
5、缺少公认的人力资源会计准则。2006年国内新颁布的会计准则虽然有很多方面有益于人力资源会计纳入到传统财务会计准则中，但对人力资源会计的问题仍然没给予明确的规定。
6、产权规范不清楚。从现行法律规范来看，劳动者的权益未能明确界定。劳动者权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者享有些参与企业收益分配的相应权益。而劳动者的权益怎么样确定，这是人力资源会计的核心所在。伴随常识经济年代的到来，常识密集型的企业愈加多。他们大多规模不大，物力投资不多，主要以常识和技术创造效益。在商品本钱中物化劳动的比重愈加低，活劳动的比重愈加高，假如大家在分配生产剩余时仍旧只考虑物力资产而不考虑及人力资产的话，就没办法激起劳动者的劳动热情，没办法激起企业的活力。
2、解决上述问题的对策建议
针对上述存在的问题，本人觉得现在健全人力资源会计运行环境应?取以下对策：
1、打造一个健全、科学的人力资源会计模式
现在人力资源会计模式主要有三种看法：
⑴人力资源本钱会计。这是较早提出的，比较成熟的一种人力资源资源会计模式。这种模式是对企业获得、维护、开发人力资产用价值而进行的会计核算。单独计量人力资源方面实质支出，按受益期转作成本。虽然人力资源本钱会计弥补了传统会计的不足，但它是从投入角度来计量人力资源，因而不可以提供人力资源的价值信息。从而不可以明确人力资源的所有权归属，没办法从根本上调动劳动者的积极性。
⑵人力资源价值会计。人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的水平情况，为企业管理部门和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”因为这种模式并未解决人力资产的所有权问题，充其量只不过对人力资源的看重，因而也就不可以从根本上调动劳动者的积极性。同时该模式的推行中存在较多的不确定原因，掺杂了较多的主观估计成分。
⑶劳动者权益会计。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有些相应权益。劳动者权益会计是对人力资产进行确认、计量、记录和报告的会计活动。劳动者权益会计继承、吸收了人力资源本钱会计和人力资源价值会计的优点，将人力资产与物力资产同样看作是企业的资产，劳动者权益与物力资本所有者权益同等对待，如此从一定量上调动了劳动者的积极性。
综上所述，笔者觉得，可在劳动者权益会计的基础上，进行深入研究和探讨，从而打造起一个更为健全、科学的人力资源会计模式。
2、转变观念
⑴尊重常识，尊重人才，并且要承认人力资源是有价值的组织资源。尊重常识，尊重人才，不只要加强教育投资，而且政府还要多拟定一些保护人才、勉励人才的政策，要在全社会形成尊重常识、尊重人才的风气。对人力资源会计要进行肯定的宣传和介绍，使大伙认识到人力资源信息的重要程度，进而从思想上对人力资源会计产生看重。只有从观念上承认人是有价值的资源，才能为人力资源会计在国内推行奠定基础。
⑵承认人力资源具备价值差别、并可进行计量。伴随经济的进步，平均主义、“大锅饭”被淘汰，相反企业通过拟定绩效薪资制，使不同职位、职位的人收入差距拉大，以此来勉励人才的积极性和创造性。
3、打造并不断健全人力资源市场
为了适应社会主义市场经济进步和常识经济年代的需要，应尽快打造并不断健全人力资源市场，形成人才合理、有序、有偿流动开放型、多形式的劳动力市场，并且要逐步打破人才流动中不同所有制身份的限制，消除人才在不同区域、部门、行业间流动的障碍。
4、打造专业的人力资源评估机构
人力资源会计所核算的是人力资源，其价格具备肯定特殊性，要由专门的评估机构来确定。而人力资源价值的评估是人力资源会计推行中最重要的一个步骤，所以目前在国内打造一个专门的高水平、公正的人力资源评估机构是十分要紧的。
5、加大领导层对人力资源会计的看重和支持
人力资源会计能否在企业真的被推行和借助起来，而不是流于形式，与企业高层领导的看重和支持息息有关。高层领导者假如能意识到人力资源会计对企业内部的要紧用途和对外部会计信息用户的影响意义，掌握剖析借助本企业的人力资源会计所提供的信息，看重和支持会计部门人力资源会计部分，如此无疑会促进人力资源会计在企业中的推行。人力资源会计的研究者也能通过知道各企业人力资源会计的推行状况，不断改进，使其在操作中不断被健全起来。
6、充分发挥人力资源管理部门有哪些用途
人力资源会计的运行是会计部门和人力资源部门一同用途的结果。人力资源部不只要做好原有些职位剖析、招聘、培训、绩效评估、薪资管理、劳动人事关系管理等工作，而且还要做好详细记录区别职员的招聘、培训等方面的支出，包含人力资源的获得本钱、开发本钱、用本钱、保障本钱、辞职本钱。如此就能提升会计部门实行人力资源会计的效率、减少工作困难程度，为会计部门提供便捷。
